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Qualitax. 10/09/2018

El Supremo apoya la duración de los convenios de la reforma laboral

El alto tribunal contradice al Gobierno y a los sindicatos/ La sentencia subraya que el objetivo de acabar con la prórroga indefinida de los convenios es adaptarlos a la evolución de la economía.

sentencia tribunal supremo

La prórroga de un convenio termina un año después de su cumplimiento, si no es sustituido por otro nuevo, y salvo pacto en contrario entre la empresa y los trabajadores. En ese caso, las condiciones laborales de los trabajadores serán cubiertas por un convenio de ámbito superior. Es decir, en su caso, por el del sector provincial, autonómico o nacional.

Este es el sentido de la sentencia que ha dictado el Tribunal Supremo para unificar doctrina, con el fin de aclarar, de una vez por todas, la aplicación de la reforma laboral en este aspecto.

En su fallo, el alto tribunal recuerda lo que dice el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, desde que el código fue reformado en 2012 por el Gobierno anterior del PP con su polémica modificación del mercado de trabajo. El precepto dice que “transcurrido un año desde la denuncia del convenio sin que se haya acordado un nuevo convenio [entre la empresa y los trabajadores] o dictado un laudo arbitral, aquél [el convenio] perderá vigencia, salvo pacto en contrario [entre los negociadores], y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación”.

El Tribunal Supremo resuelve así el conflicto planteado por una trabajadora contra la empresa vasca Axpe Consulting Norte, sobre su derecho a recibir su indemnización por despido de acuerdo con el Convenio de Oficinas y Despachos de Bizkaia. La razón es que, aunque caducado, tenía los salarios más altos que el de ámbito nacional, todavía vigente. Por lo tanto, la trabajadora quería una indemnización más elevada que la que recibió.

El conflicto fue escalando desde los juzgados de lo Social hasta el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. Precisamente, la empresa recurrió al Tribunal Supremo esgrimiendo una sentencia que contradecía esta última, que daba la razón a la trabajadora.

En su pronunciamiento el Tribunal Supremo termina dando la razón a la empresa con los siguientes argumentos: en primer lugar, la prórroga de los convenios –conocida técnicamente como ultraactividad–, “no está para cubrir vacíos normativos surgidos por la conclusión del convenio cuya vigencia ha terminado, ni para perpetuarse eternamente”.

En segundo lugar, el Tribunal Supremo subraya “la claridad de la voluntad del legislador [de la reforma laboral] que resulta palmaria” en la elaboración de las normas. La actual regulación de la ultraactividad “procura una adaptación del contenido de la negociación colectiva a los cambiantes escenarios económicos y organizativos, con modificaciones en la aplicación del convenio colectivo en el tiempo”. Es decir que el alto tribunal subraya que el espíritu de la reforma laboral tenía varios fines. El primero es facilitar la negociación del convenio, cambiando sus contenidos, para permitir la adaptación del sector y de la empresa a la evolución económica. En segundo lugar, si “no hay un proceso de renegociación [entre los empresarios y los trabajadores] sosegado y equilibrado”, el fin de la prórroga indefinida de los convenios es el siguiente: “Evitar una petrificación de las condiciones de trabajo pactadas en convenio y que no se demore en exceso el acuerdo renegociador media de la ultraactividad del convenio a un año”.

Máxime si, como en este caso, existe un acuerdo de ámbito nacional en el convenio de consultoras, al que pueden acogerse las empresas, cuyo acuerdo provincial ha concluido.

En todo caso, la sentencia del Tribunal Supremo contradice la voluntad de la ministra de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, Magdalena Valerio, de cambiar este, y otros aspectos, de la reforma laboral. El Gobierno y los sindicatos consideran que la limitación de la ultraactividad puede dejar a los trabajadores sin protección, o rebajarla sustancialmente, en sus relaciones con la empresa.

En primer lugar, porque el convenio sectorial puede ser menos protector que el de la propia empresa, y así, sucesivamente, en los diferentes niveles de la negociación colectiva. En segundo lugar, porque si no hay convenio la protección se limita al Estatuto de los Trabajadores.

Fuente: Expansión

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