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Qualitax. 23/07/2018

En qué casos puede considerarse nulo el despido de un trabajador

Echar a una empleada cuando se está sometiendo a un tratamiento de fertilidad es tan discriminatorio como si el despido se produjera cuando está embarazada, según ha declarado un tribunal de Barcelona.

despidos

Aunque el Estatuto de los Trabajadores no deja dudas sobre la protección de una mujer embarazada ante un despido improcedente, bien es cierto que la normativa no dice nada de cómo actuar cuando simplemente se está intentando.

Por este motivo, han sido los tribunales los que han ido interpretando cada uno de los casos. El último de ellos ha sido el juzgado de lo social número 19 de Barcelona, que, a diferencia de sentencias anteriores, ha sido mucho más duro que otras sentencias en el castigo por un despido a una mujer que estaba sometiéndose a un programa de fecundación in vitro, que además no había conseguido un resultado positivo en cuanto a embarazo. Considera, por tanto, el despido nulo por discriminación por sexo.

Además, ha condenado a la empresa al abono de una indemnización por daños morales de 25.000 euros, importe muy elevado en comparación con los pronunciamientos habituales.

No es la única cuestión que sorprende de la sentencia, ya que entra a valorar un tema tan sonado actualmente como es el de la igualdad de género y no discriminación por razón de sexo en las empresas, cuestión muy presente a día de hoy en la Inspección de Trabajo que están requiriendo los conocidos planes de igualdad en los que se entran a valorar las facilidades familiares otorgadas por las empresas.

La jueza entra a valorar el plan de igualdad de la empresa enjuiciada: “Los datos que contiene no son concluyentes respecto a que el clima en la empresa sea especialmente propicio para la maternidad y el ejercicio de los derechos de conciliación”. Igualmente, menciona lo llamativo de que exista un reducido número de trabajadoras con responsabilidades familiares y una escasez de reducciones de jornada por guarda legal, a pesar de ser una compañía con un 90% de mujeres.

Un despido estando de baja es discriminatorio

El Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea determinó, en diciembre de 2016, que un despido de un trabajador de baja por incapacidad temporal es “discriminatorio por discapacidad”, por lo que debe considerarse nulo, y no improcedente. Aunque se trate de una baja de carácter “duradero”, el trabajador puede alegar discriminación, aunque serán los tribunales los que deban analizar cada caso de manera individual según “documentos y certificados relativos al estado de dicha persona, redactados de los conocimientos y datos médicos y científicos actuales”.

A la calle por ser demasiado mayor para la tecnología

Cinco telefonistas fueron despedidas porque, según su exempresa, al tratarse de un grupo con mayor edad, tendrían más dificultades que sus compañeros para adaptarse a unos supuestos avances tecnológicos que iba a realizar la compañía que, sin embargo, no se concretaron. Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía declaró, en febrero de 2015, que el despido era nulo, ya que “la alusión genérica a la mayor edad como criterio de selección [...] es un indicio suficiente de que se ha producido discriminación por razón de edad”.

A igualdad de trabajo, mismo sueldo para todos

El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (TSJA) emitió el pasado mes de marzo la primera sentencia que obligaba a una empresa a pagar 35.000 euros a una trabajadora por discriminación salarial y por daños y perjuicios. Así, en el fallo se desestimó el recurso presentado por la empresa contra la sentencia de primera instancia, que acreditaba un trato “discriminatorio” a una trabajadora que llegó a recibir retribuciones más bajas que sus compañeros varones, a pesar de que todos ellos trabajaban en el mismo departamento y tenían el mismo cargo.

No sale gratis echar a alguien con minusvalía

El juzgado de lo social de Alicante aceptó, a principios de 2017, la pretensión de un trabajador de declarar nulo su despido y obligó a la compañía a readmitirlo, además de condenarle al pago de salarios hasta su reincorporación y una indemnización de 19.826 euros adicionales por los daños morales y emergentes.

El tribunal considera probado que la compañía no realizó ninguna actuación para comprobar que la pelea que originó el despido era achacable a la enfermedad o el tratamiento médico y farmacológico, así como no adaptó el puesto de trabajo a la minusvalía.

Un accidente laboral no da pie a un despido

Un ayudante de cocina se dislocó el codo trabajando y, aunque estaba de baja por incapacidad temporal, recibió una carta de despido disciplinario por no cumplir con las expectativas. Todo ello a pesar de haber superado el periodo de prueba y contar con un informe favorable, que hizo que el contrato pasara a ser de jornada completa.

Según el juez, que determinó el despido como nulo, la causa “real” fue la percepción que tenía la empresa de que, 53 días después del accidente, la incapacidad temporal iba a ser duradera, “sin una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo”.

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